胡新波专栏｜不以个人好恶用人才

古人云：“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”选什么样的人、用什么样的人体现了组织的用人导向，也涵养了一方的政治生态。

《宋史》记载了这样一则故事：按照人才选拔任用制度，某官员理应升迁，但宋太祖因不喜此人便不准许。宰相赵普据理力争，坚持为该官员辩护。宋太祖随即勃然大怒，赵普仍坚持道：“刑以惩恶，赏以酬功，古今通道也。且刑赏天下之刑赏，非陛下之刑赏，岂得以喜怒专之。”在赵普的劝说下，宋太祖最终同意该官员的升迁。

在封建社会，帝王是皇朝的最高统治者，也是选人用人的“拍板者”。在没有约束的情况下，任人唯亲的危害性便会放大无数倍。秦国的赵高、东汉的梁商、南宋的贾似道、明朝的魏忠贤……历史上宦官外戚交替专政，祸乱一方的例子数之不尽。晚年时的唐玄宗在李林甫去世后听了“枕头风”，启用了杨玉环的哥哥杨国忠为相。杨国忠最早当过县尉，其官职随着妹妹的得宠水涨船高。任相期间，两次派兵攻打南诏，损兵折将，大大减损了唐朝国力。对唐朝损伤同样很大的还有杨国忠选官用官的荒诞。《资治通鉴》记载：“文部选人，无问贤不肖，选深者留之，依资据阙注官。”就是说，杨国忠为国家选拔干部不是看贤德和能力，而是看资历和任职时间。论资排辈之下，人才尽其用何其之难！杨国忠还通过自己的专权大举收受贿赂，任职期间“积缣至三千万匹”，大大加速了唐朝的衰败。

不以个人好恶用人才，简单来说，就是不能因个人喜好而选人用人，也不能因个人嫌恶就否定人才。这种用人导向不仅影响人才干部的成长与发展，更关乎着所在组织的作风生态和事业未来，所以伯乐显得尤为重要。

历史中的伯乐并不少见，比如重用奴隶出身的伊尹成就殷商王朝帝业的成汤，又比如在渭水河畔寻到姜子牙的姬昌，还比如有“十八学士”智囊团的李世民，不胜枚举，这些历史上的善识人者给我们留下了宝贵的识人经验。另外，还有“居视其所亲，富视其所与，达视其所举，窘视其所不为，贫视其所不取”的“五视之法”，“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”的“七观之法”。总体而言，就是要通过观察人才在各种环境下的行为举止，由表到里，发现人才的真正能力与品行。

识人可见眼力，荐人更见境界。古代选拔官吏有一种选人用人制度，叫“察举制”。就是说，一个平民百姓只要得到举荐便有可能平步青云。《左传》中记载了关于“祁奚举贤”的故事，是讲祁奚年事已高，便向晋平公辞职，晋平公问他军尉一职有没有推荐的人选，祁奚把他的杀父仇人解狐推荐给了晋平公，但是解狐就在要上任的时候就病死了。晋平公第二次问祁奚时，祁奚把他的儿子祁午举荐给了晋平公。这个故事之所以被后世称道，是因为人们认为祁奚“外举不避仇，内举不避亲”，做到了真正地出于公心，按照岗位的任职资格推荐人才，无偏无党、守正不阿。

事业兴衰，唯在用人；用人之要，重在导向。人才作为最宝贵的资源之一，是事业成败的决定性因素。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。“秦王扫六合，虎视何雄哉。”秦国何以统一六国？关键就在于掌握了人才优势。秦国对内选用人才商鞅，改革户籍、变革袭爵、重农抑商、奖励耕战，奠定了霸业基础；对外选用人才范雎，远交近攻、瓦解合纵，促成秦国统一六国。

“人材者，求之则愈出，置之则愈匮。”除了任人唯贤，我们还需要一套科学有效的机制，在个人好恶之外定下标准，力求将人才的筛选标准化和数据化，对选人用人的权力进行制约和监督，以此提高选人用人的公信力、透明度和科学化水平，使选人用人风气更加清爽。

（作者系中国散文学会会员）

编辑：周龙,刘丹