以四个“+”探索公务员绩效管理新路子
作者:李彦平
文章来源:七一客户端发布时间:2024-06-28 15:27:00交通运输是国民经济的基础性、先导性、战略性产业和重要的服务性行业,赋予交通运输系统公务员队伍重大使命任务。近年来,重庆市忠县交通运输委员会围绕公务员平时考核,出台15条措施激励干部干事创业、担当作为,推动了交通运输业高质量发展,但同时还存在管理体系较粗放、覆盖对象不全面、量化考评不精准等问题。3月以来,作为全国公务员绩效管理试点单位,忠县交通运输委员会围绕“如何发挥绩效管理效用,完善公务员考核评价体系,形成与公务员选育管用挂钩机制”改革方向,大胆创新、先行先试,制定实施《忠县交通运输委员会公务员绩效管理工作实施方案》,聚焦实践实干实效,构建起务实高效的知事识人体系,探索建立了一条公务员绩效管理新路子。
“公务员+事业人员”同题共答,实现一个平台赛马比拼。聚焦“评什么人”,在绩效管理范围上大胆探索。忠县交通运输委员会现有公务员(含参公)157人,下设9个事业单位257人。针对系统人员身份多元化、岗位种类多样化且一部分工作人员岗位职责交叉的实际情况,坚持系统思维、全局谋划,从提升队伍建设的整体性、试点效果的全面性、干部工作的能动性角度出发,深化拓展绩效管理范围覆盖面,突破人员类别界限,将公务员和事业单位人员全部纳入改革试点管理对象,同步考核、同题共答,实现绩效管理“全员覆盖”。
“考组织+考个人”同向发力,实现一套机制考人考事。聚焦“考人考事”,把组织绩效和个人绩效贯通融合、有效挂钩,既考核个人,又评价科室,建立“双定、双查、双晒”的绩效考核机制,强化全过程绩效管理。“双定”明目标,紧盯成渝地区双城经济圈、西部陆海新通道、交通强国等国家重大战略和忠县“1116”总体工作思路,科学制定考核指标,分类纳入科室和个人年度、季度、月度“作战图”,做到任务上墙、挂图作战,使其找准职责定位和目标任务。“双查”管过程,联合派驻纪检监察部门通过常态化检查和专项督查的方式,定期与不定期对科室和个人“作战图”推进情况实施动态评价,对欠进度、效果差的科室和个人开展谈话“提醒”,促使干部适时校准工作航向。“双晒”看成效,建立季度例会发言机制,科室和个人在季度考核会上“登台”晾晒,实行量化赋分管理,个人绩效指标平均分作为科室绩效成绩的重要部分,使其相互挂钩、相互影响,同时把晾晒结果与季度、年度绩效量化测评工作挂钩。
“绩效管理+平时考核”同频共振,实现一把尺子丈量到底。聚焦“多考融合”,依托平时考核开展绩效管理,通过绩效管理做实平时考核,把绩效管理与平时考核融入干部评价全过程各方面,推动“单项考核”向“融合考核”迭代提升。细化量化指标,按可量化全量化、易操作可执行的原则,综合运用定性、定量两种评价方式,建立全员全程考核体系,实现 一套指标、并轨运行。在定性指标方面,突出政治标准,结合季度绩效亮晒结果,确定“好”“较好”“一般”“差”四个等次,按照100、90、80、60分的比例量化折算成分数,实现定性指标量化赋分。在定量指标方面,突出工作实绩,按照岗位匹配度,设置共性指标和个性指标,细化量化赋分权重,使评价结果更加科学客观。分级分类管理评价,充分考虑人员类别、岗位差异、职务层次不同,对科室负责人和下属单位副职(副科级)干部重点考核抓统筹、强落实、促发展的能力;对副科级以下干部重点考核履行职责、参与阶段性重点工作等方面实绩;对综合管理类人员重点考核德才表现和目标业绩情况;对一线养护、执法类人员重点考核服务效能、群众满意度等。全程全员沟通反馈,建立绩效管理评价定期反馈机制,以问题为导向,进行综合分析、反馈沟通,通过定期公示、谈心谈话等方式,每季度末反馈绩效考核成绩,同时加强交流沟通,督促考核对象及时查漏补缺,提升工作质效。
“正向激励+负面约束”同步执行,实现一个结果运用到位。聚焦“选育管用”,突出正向激励和负面约束,强化结果运用,既激励想干事、会干事的干部跳起来摘“桃子”,也鞭策不作为、不会为的干部从“躺平”中“起身”。把绩效管理评价结果与干部年度考核等次、工作岗位调整、职务职级职称晋升、表彰先进推荐、干部奖学等各方面待遇挂钩,同时根据干部实际需求制定个性化、差异化激励措施。科学制定绩效管理资金分配方案,设立绩效“资金池”。建立特别评价机制,有效解决“一刀切”“多做多错”等问题,真正实现以“考”提效,“让能为者有为”,有效激活干部队伍“一池活水”,营造近悦远来的良好生态。
通过改革试点,取得了三条宝贵经验。一是要坚持以党的政治建设为统领。在试点过程中,忠县交通运输委员会始终把政治标准放在首位,坚持党管干部原则,突出围绕中心、服务大局主线,以高质量干部考核工作推动高质量发展,把党的政治建设分类纳入定性指标和定量指标中,提高了考核权重,其目的就是把讲政治要求贯穿绩效管理工作全过程各方面,探索出一条干部考核的新路子,保证了考核的正确方向和实际效果。二是要坚持共性化考核与差异化评价贯通融合。充分考虑人员身份、岗位类别、职能职责等方面的同质性和差异性,审定“作战图”和设定绩效考核指标时既要有共性任务,又要有个性任务,同时通过特别评价机制的科学调整,改变一个标准到底的单一化、片面化的考核方式,充分体现激励性与约束性相统一,有效防止指标设置“一刀切”“一锅煮”的问题。三是要坚持干部考核经常性与实效性全面结合。针对绩效管理试行中暴露出的新问题、新情况,及时调整完善绩效管理评价指标体系,不断总结经验,探索建立一套务实管用的全流程智能化信息系统,全面集成绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈等任务,数字化考评系统,真正实现以绩效管理管住关键人、管在关键处、管好关键事。
(作者系重庆市忠县交通运输委员会组织人事科科长)
编辑:王婉玲