重庆江津：建立“退岗不褪色”机制 创新释放“存量”红利

在干部人事管理中，“退岗即闲置”是长期困扰各地的共性难题。经验丰富、能力突出的领导干部退出现职岗位后，如何避免宝贵的人才资源“沉睡”？如何激发其“退位不退责、离岗不离心”的持续热情？这不仅关乎干部个体价值的实现，更牵涉地方治理效能提升和人才资源优化配置。重庆市江津区直面挑战，勇于探索，近期出台《充分发挥不再担任区管领导职务干部积极作用的十条措施》，创新构建起“平台搭建、规范管理、暖心激励”的“退岗不褪色”机制，系统化破解难题，为盘活退岗干部资源提供了极具借鉴价值的“江津方案”。

巧搭“事业台”

让“实改非”干部重新发光发热，关键在于提供合适的舞台。江津区精准聚焦干部专业特长和事业需求，精心创设三大干事平台，确保“英雄有用武之地”。

一是业务攻坚台，深耕专业“责任田”。鼓励各单位根据工作需要，安排“实改非”干部协助班子成员分管具体业务或牵头负责重点项目，让他们在熟悉的领域持续贡献智慧力量。走进生机盎然的黄庄粮油科技示范园，区农业农村委二级巡视员张嘉义正在田埂边为农户讲解最新的农业技术。他感慨道：“从领导岗位退下来后，本以为‘刀枪入库’了，没想到组织上不仅鼓励我发挥余热，还帮我搭桥牵线，加强了与市农技总站、市农科院、西南大学等顶尖农科单位的合作。依托这些资源，我们成功推动黄庄粮油科技示范园建设，使其成为全市唯一的粮油科技示范园，看着新品种、新技术在这里落地生根、惠及乡亲，这份成就感一点不比在位时少！”张嘉义的经历，正是“业务攻坚台”赋能“老把式”的生动写照。

二是青蓝传承台，薪火相传“育苗圃”。创新实施导师带徒制度，根据“实改非”干部的专业特长和年轻干部的培养需求，精准结对。江津区并非简单“结对子”，而是为导师量身定制了包含“理论共学、经验共享、项目共研、难题共克、家访谈心”在内的五项精细化职责清单。老同志们将多年积累的工作方法、处理复杂问题的经验倾囊相授，年轻干部则在实践中快速成长。这种“传帮带”不仅加速了人才梯队建设，也让老同志在“授人以渔”中感受到价值延续的满足。

三是专项攻坚台，急难险重“突击队”。对于全区性的重点、难点工作，如招商引资、重大项目推进、征地拆迁、信访维稳、巡察督查等20余类专项战场，通过委派方式，组织有相关经验的“实改非”干部投身其中。当前，197名“实改非”干部凭借丰富的人脉资源、娴熟的协调能力和深厚的政策功底，在化解矛盾、争取资源、推动落实方面发挥着独特作用。

筑牢“制度墙”

平台搭建是基础，规范管理则是长效运行的保障。为避免“一放了之”或“管理真空”，在制度设计上打出“精准匹配＋动态监管”组合拳，构建起权责清晰、运行高效的管理闭环。

一是双轨定岗机制，精准匹配供需。建立灵活务实的岗位确定机制。对于在本单位继续发挥作用的，设立“业务岗”，由单位根据实际需求明确具体职责，如协助分管领导工作或牵头项目。同时，面向全区重点专班征集岗位需求，设立改非干部“专项岗”，其岗位职责由专项工作专班明确。按照“个人同意—专班协商—组织备案”流程，在充分尊重个人意愿基础上，确保人岗相适、任务明确，有效解决了“实改非”干部“想干没平台、能干无授权”的困境。

二是智慧管理闭环，全程动态跟踪。建立了专门的“实改非”干部人才信息库，实时更新干部基本情况、专业特长、岗位安排、履职表现等信息。对于委派到专班工作的干部，要求专班每半年专题报告一次其履职情况、工作实绩和现实表现。这种动态化的跟踪管理，让干部的工作状态和组织掌握情况始终“在线”。

三是红黄灯预警制，强化履职约束。为确保制度刚性运行，建立了预警机制，对于工作中出现作风不实、效率低下等苗头性问题的干部，首先由工作所在单位（或专班）负责人进行提醒谈话，加强日常管理。对于长期不在状态、工作推进明显不力、经提醒仍无改进的干部，则进行正式约谈提醒，亮“黄灯”预警，所在单位党组织在职级晋升人选推荐环节坚决不纳入推荐范围。

注入“暖心剂”

要让“实改非”干部持续保持干事热情，不仅需要事业平台和制度约束，更需要温暖人心的激励与保障。江津区着力构建物质激励与精神激励相结合、组织关怀与个人价值相统一的荣誉激励链，确保干部“退位不退劲”。

一是榜样领航计划，彰显价值荣誉。定期在“实改非”干部群体中选树“老黄牛”式先进典型，进行宣传表彰。对在岗位上实绩突出、贡献显著的干部，在符合政策规定的前提下，在职级晋升等方面予以优先考虑，树立了“有作为就有地位、有贡献就有荣誉”的鲜明导向，极大激发了群体的荣誉感和进取心。

二是专属考核通道，打破晋升“天花板”。创新考核评价机制，对参与专项工作的“实改非”干部，由工作专班进行单列考核，考核结果作为评优评先的重要依据。更为重要的是，在年度考核优秀等次指标分配上，对参与专项工作的“实改非”干部群体单独核定优秀。这一政策打破了以往优秀名额主要集中于在岗人员的惯例，让“实改非”干部的付出得到充分认可。2021年来，13名在专项工作中表现突出的“实改非”干部获评年度考核优秀。

三是暖心关爱行动，组织温情常在。组织召开不再担任区管领导职务干部座谈会，区委书记亲自安排部署相关工作，现场了解干部思想动态、工作状态，广泛听取不再担任区管领导职务干部和各单位党组织的意见建议。建立健全“半年必谈、会议必邀、困难必解”的常态化关爱机制。单位主要领导每半年至少与“实改非”干部进行一次谈心谈话，了解思想动态、听取意见建议、解决实际困难。单位重要工作会议、重要活动视情况邀请“实改非”干部代表参加，让他们感受到组织的尊重和“家”的温暖。对于干部本人或家庭遇到的特殊困难，组织上及时伸出援手。正如区住房城乡建委负责人介绍：“我们对那些在工作中表现突出、成效显著的‘实改非’干部，不仅及时通报表扬，积极向上级推荐评优评先，更会在政策允许范围内，全力落实相关的待遇保障，让他们后顾无忧，干事劲头更足。”这份组织的温度，是激发“实改非”干部持续奉献的内生动力。

“十条措施让‘实改非’干部从‘闲资源’变成了‘活财富’，有效盘活了宝贵的人才‘存量’。”江津区委组织部负责人深有感触地说。该区已将此项工作系统纳入全区干部队伍建设的总体规划，“实改非”干部的履职表现和发挥作用情况，直接关联其所在单位领导班子的年度考核评价和党建述职评议考核结果，形成了齐抓共管的强大合力。

据统计，目前江津区223名“实改非”干部中，超90％的人员正活跃在各自的岗位上。他们在业务一线悉心指导，在专项战场攻坚克难，在“青蓝传承”中倾囊相授。尤其值得一提的是，“导师带徒”制度的精细化实施，有效缩短了年轻干部的成长周期。

编辑：罗欣